الإجازة المرضية في نظام العمل السعودي: المدد ونسب الأجر

الإجازة المرضية في نظام العمل السعودي ليست مدة واحدة بأجر واحد، بل ثلاث مراحل يختلف فيها الأجر. والمنشآت التي تتعامل معها كبند واحد تخطئ في المسير وفي التعامل مع الموظف معاً.

والقاعدة: ثلاثون يوماً بأجر كامل، ثم ستون يوماً بثلاثة أرباع الأجر، ثم ثلاثون يوماً دون أجر — والمدد الثلاث تُحسب خلال سنة واحدة تبدأ من أول إجازة مرضية.

الإجازة المرضية: المراحل الثلاث

والمقصود بالسنة هنا ليس السنة الميلادية ولا السنة المالية، بل سنة تبدأ من تاريخ أول إجازة مرضية. وهذا تفصيل يغيّر الحساب كلياً.

مثال على احتساب السنة

موظف أخذ أول إجازة مرضية في 10 مارس. فسنته المرضية تمتد حتى 9 مارس من العام التالي، وكل إجازاته المرضية داخل هذه المدة تتراكم على المراحل الثلاث.

فإذا أخذ عشرين يوماً في مارس، ثم خمسة عشر يوماً في سبتمبر، فإن أول عشرة أيام من إجازة سبتمبر تقع في المرحلة الأولى بأجر كامل، والخمسة الباقية تدخل المرحلة الثانية بثلاثة أرباع الأجر.

والخطأ الشائع إعادة العدّاد إلى الصفر مع بداية كل سنة ميلادية، فيُصرف أجر كامل عن أيام تستحق ثلاثة أرباعه.

الفصل أثناء المرض

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب المرض قبل استنفاد المدد المقرّرة. وللموظف أن يطلب ضمّ إجازته السنوية إلى المرضية.

وهذا حكم حمائي لا يُتنازَل عنه. إنهاء خدمة موظف في اليوم الأربعين من مرضه لأنه «غائب كثيراً» إنهاء غير مشروع يترتّب عليه تعويض.

بقية الإجازات النظامية

الإجازة المرضية واحدة من منظومة إجازات مستقلة، لا تُخصم أي منها من الرصيد السنوي:

إجازة الوضع: ما يجب ضبطه

مدتها اثنا عشر أسبوعاً بأجر كامل، منها ستة أسابيع وجوبية بعد الوضع لا يجوز تشغيل العاملة خلالها. والباقي توزّعه كما تشاء، على ألا يبدأ قبل أربعة أسابيع من التاريخ المتوقّع للوضع بحسب شهادة طبية.

وإذا كان المولود يحتاج مرافقاً دائماً لمرض أو إعاقة، استحقت شهراً إضافياً بأجر كامل، قابلاً للتمديد شهراً بلا أجر.

وبعد العودة لها حق ساعة رضاعة يومياً تُحتسب من ساعات العمل ولا يُخصم مقابلها من الأجر، إضافة إلى فترات الراحة المعتادة.

ولا يجوز فصلها ولا إنذارها بالفصل أثناء الحمل أو إجازة الوضع، بما في ذلك مدة مرضها الناشئ عنهما وفق ما تثبته شهادة طبية.

إجازات ضُبطت حديثاً

بعض هذه الإجازات لم تكن بهذا الشكل قبل تعديلات نظام العمل الأخيرة. فإجازة وفاة الأخ أو الأخت مضافة، ومدة إجازة الوضع رُفعت، وإجازة المولود للأب صار لها نافذة استخدام محدّدة بسبعة أيام من الولادة.

ولهذا فاللوائح الداخلية المكتوبة قبل عامين قد تكون ناقصة اليوم، ومراجعتها إجراء مستحق لا اختياري.

كيف تضبط هذا في النظام؟

1. صنّف الإجازات بأنواعها، ولا تجمعها في بند واحد.
2. اربط كل نوع بقاعدة أجره آلياً: كامل، أو ثلاثة أرباع، أو بلا أجر.
3. احتسب السنة المرضية من تاريخ أول إجازة لكل موظف على حدة.
4. اطلب المستند المؤيد وأرفقه بالطلب.
5. اعرض الرصيد للموظف ليعرف أين يقف قبل أن يسأل.

والجدول اليدوي يفشل في النقطة الثالثة تحديداً، لأنها تتطلّب تاريخاً مختلفاً لكل موظف. راجع رصيد الإجازة السنوية والخدمة الذاتية للموظفين.

أثرها على مسير الرواتب

كل مرحلة تُنتج أثراً مختلفاً في المسير: أيام بأجر كامل لا تغيّر شيئاً، وأيام بثلاثة أرباع الأجر تُنقص ربع أجر اليوم، وأيام بلا أجر تُنقص الأجر كاملاً.

والمهم أن الأجر الخاضع للاشتراك يتأثر تبعاً لذلك، فينعكس على الاشتراك الشهري وعلى ملف حماية الأجور. راجع مسير الرواتب.

المرجع الرسمي

مدد الإجازات ونسب أجرها وأحكام الفصل أثناء المرض منصوص عليها في نظام العمل المنشور لدى وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، وهو المرجع عند أي اختلاف مع اللائحة الداخلية للمنشأة.

اقرأ أيضاً

• رصيد الإجازة السنوية: الترحيل والبدل
• مسير الرواتب: كيف تُعدّه خطوة بخطوة
• الخدمة الذاتية للموظفين